- 友塔游戏公司上班有前途吗
- it类管培生怎么样
- 怎样考公务员
- 推荐几本运营的书
- 本人今年22岁，刚大学毕业，考入家乡的一
- 到底考不考研。考研吗
- 进恒大工作难吗
- 校园招聘和社会招聘什么区别，毕业生该如何
- 大学有必要参加学生会或者社团吗
- 讲真，管培生这个职业是个坑吗
友塔游戏公司上班有前途吗
友塔游戏公司上班没有前途。
it类管培生怎么样
IT管培生的名头比较宽泛，要询问清楚具体你去了会做那些工作。因为计算机相关工作岗位有程序开发类：java开发、Python开发、C 语言、PHP语言、GO语言等；
怎样考公务员
我也参加过三次公，一次国考，两次省考，现已经成功上岸。公务员目前来说还是一个铁饭碗，是个不错的选择，我认为要想上岸要做到以下几点:
1、关注考试公告，每年考试机会有限，不要因错过报名时间而错失良机。报名时我个人的建议是在报名截止日期的倒数第二天报名，因为报名机会只有一次，一旦审核通过就没有修改机会，倒数第二天报名的好处就是可以对比自己心怡的几个岗位报名人数，选择一个报名人相对较少的，上岸的几率也大些，同时，报名资料提交后也给审核留了一天时间，若报名审核没过则还有一天的报名时间弥补。
2、考试复习。个人觉得自己看书效率会比较低，可以在网上找一些教学视频跟着老师的节奏复习，我比较喜欢粉笔的网课。（1）行测就是多刷题，一方面是纸质试题，另一方面也可以下载一些手机刷题软件，我当时用的也是粉笔的，效果挺好。通过刷题，我给自己做行测每个模块划定了规定的时间，考试时按照这个时间来做，一旦超过这个时间节点，立马放弃这一模块转做下一个模块，行测题目太多，，规划好时间，有舍才有得。（2）申论是最容易被忽视的一个环节，很多考生觉得无从下手。总得来说，我觉得申论小题的答题技巧就是抄材料，踩点得分，在有限的字数内多写自己在材料中发现的关键词句，去掉不必要的修饰词，简洁凝炼最佳。大作文要做好平时素材的积累，多看看半月谈等杂志，在写的过程中，最好开门见山，首段和首句点题最佳。
3、报名成功后要关注什么时候可以查考点和及时打印准考证，准考证可以打两份以备不时之需。查询到考点后第一时间订宾馆，因为考生较多，房间数量有限，同时规划好去考点的路线图。
最后，祝大家成功上岸！
推荐几本运营的书
关于运营的书非常多，用户运营、产品运营、活动推广、新媒体、心理学、营销思维、大数据、人工智能、黑科技、文案、演讲、时间管理、排版、阅读、思维导图等全部都需要了解，运营狗们要吃的狗粮（精神食粮）还是很多的，整理了一下平时收集的各种书目，按照分类进行简单的汇总（做个自我批评，好多书买了没有看，还有一些知道名字还没有详细学习，后面努力多吃点粮食，加油）
《从零开始做运营》张亮
《社群营销与运营》
《定位》（美）艾·里斯，杰克·特劳特
《文案训练手册》美约瑟夫·休格
《参与感》
《增长黑客》
《自品牌》
《自控力》
《运营之光》（分为1.0和2.0版共2本）
《乌合之众：如何轻松影响他人》
《让创意更有黏性》
《一个广告人的自白》
《高效能人士的七个习惯》
《跟小贤营》
《社交红利》
《引爆用户增长》
《文案发烧》
《浪潮之巅》
《爆品思维》
《新媒体文案创作与传播》
跃迁》古典
《爆裂》
《运营攻略：移动互联网产品运营提升笔记》
《数据化营销》
《小群效应》
暂且罗列这么多，因为看得再多，最后都要实战，实践是检验真理的重要标准，我们要理论与实践结合，知行合一，如此才能发挥重要的价值。给自己定个FLAG,2018的完成上面的这些运营书单，有一起约的吗？
欢迎关注我们，和我们一起交流。
本人今年22岁，刚大学毕业，考入家乡的一
商业银行（包括农业银行）的工作，是不是好工作？
我们来分析下：
一、商业银行工作优点：
1)收入福利不错：银行的工资是高于普通行业职工工资的，五险一金一样不少，交的基数也比一般企业高得多，各种福利待遇比较丰厚。
2)工作环境不错：室内工作，冬不冷，夏不热，干净整洁，周边人员素质均衡，工作矛盾少。
3）社会地位不错：社会地位在机关事业单位之下，但也在社会平均地位水平以上，比较受尊重。
4）提升机会不错：只要肯干，情商不错，资源可以，晋升是很快的，而且晋升后待遇突飞猛进。
5）退休待遇不错：退休待遇与机关事业单位相比还高些，虽然是属企业，但待遇远远高于普通企业退休人员。
二、商业银行工作缺点：
1）工作单调时间长：银行工作单调，如果是从事柜员工作的，那一天忙到晚，每天的时间大都是在一个地方度过，连个看手机的时间都很难得到，如果坚持不下来，是很难有进步的。
2）工作压力非常大：银行的工作都是严谨繁琐的，关系到资金往来，每一笔都要认真仔细，另外一般的员工都有额外的营销任务，完不成面子过不去还好说，那是要和你的工资挂钩的，工作和任务压力都是很大的。
3）对身体伤害不小：银行的工作，大多数是静止少动的，特别是柜员工作，一个姿势几个小时是很可能的，长期干柜员工作，身体和精神压力都比较大，身体容易出问题。
三、银行职业的发展和未来：
银行每年招用新员工比较多，而且要求是与金融相关的专业本科生才能报考，由于不符合现在青年人的性格要求，员工流失量也比较大。现在有的银行也已经降低报考条件，非相关专业本科就行，专业相关的，专科也行，但就是这样，员工流失也相当多，主要原因也就是工作单调、工作时间长、压力巨大。再者，根据银行的科技运用和移动支付全面普及，银行员工也有裁员的风险。银行员工如果想有所成就，必须迅速锤炼好自己，做出突出成绩，才能脱颖而出。
四、你是否适应这份工作？
这要看你是否是一个吃苦能干抗压性强的人了。目前，你还很年轻，如果需要一份工作和不错的收入的情况下，商业银行还是不错的。如果没有其它工作目标，先去商业银行干一段时间历练一下。银行有一个月的培训，能干不能干你就知道了。如果在培训阶段觉得还行，那就去做做吧，争取在任何岗位上任劳任怨，做好做优，你的机会就来了。
总之，任何工作都是不容易的，如果你想达到自己的理想，都必须付出比一人多的多的努力和毅力。商业银行工作做好了，会很快升职，也会有各方面很好的收获。
大家对我所分析的有任何意见，我会期待你的交流，欢迎关注卜聊。
到底考不考研。考研吗
到底要不要考研，身边的人都开始准备考研了，我也要考研吗？
考研的动机有哪些呢？
是因为自己热爱研究，对专业感兴趣，未来想从事相关的研究或工作呢，还是想要一个更高的学历、跟别人一样随波逐流，家里人的期望，还是等等其他的原因。
学历固然重要，日益竞争激烈的社会，对毕业生的学历要求也越来越高，但是这并不代表，有了学历才能找到适合自己的好工作，拿考研来说，假如你并不是一个坐得住的人，也不喜欢做学术研究，未来的工作也和研究生经历无关的话，即使你考上了研，顺利毕业，那么就能找到好的工作吗？
所谓的因为高学历而得来的“好工作”真的是你热爱的并且适合你的吗？
在残酷的社会竞争里，你要想发展得好，就需要为社会做出你最大化的供献，怎么才能做出最大化的供献呢？首先，要发现你的天赋和才干，搞清楚你相对于别人的一技之长是什么，你去跟别人竞争的个人优势是什么？
在此基础上，你才能够自然地发挥你的价值，同时也会收获你的回报。而不是被所谓的学历所限制，找不到自己的特长。
所以，在考研之前，我们需要思考清楚的是，未来我要干什么，要做科研还是要工作，工作的话，理想的岗位需要受过研究生训练的专业人才吗？
想通了之后，再考虑值不值得花几年的时间去进修，深造。
进恒大工作难吗
找工作首先就是不能考虑难与不难的问题，或者说难不难都是看你个人，如果你自身的能力强，有本事，想要找薪资水平高的工作自然不在话下。相对的，只有你认为自身能力不足，不够自信，但是你又想找薪资水平高的工作，在你潜意识里自热而然的会认为难。
其实进恒大工作并不算难的，而且要是做为刚从事相关专业的公司来说，恒大还是非常不错的。对于题主来说，进入地产这一行，需要攒经验、资历与能力，这几年恒大上升挺快，机会更多些。
校园招聘和社会招聘什么区别，毕业生该如何
社招和校招区别非常明显，应届生一定要尽量把握校招的机会！
1.校园招聘
校招主要分为秋招和春招，这两个时间节点会有大量企业组织校园宣讲会招聘会，到校进行新人招聘！
校招对于大学生来说，非常，非常重要。
作为没有经验的应届生，直接参与社会竞争是非常残酷而且不太具有优势的。而校招正是企业针对校园开通的招聘渠道，对于社会经验的要求会低很多，主要看学生的潜力和综合素质。
因此，校招时，一定要做好自己的简历，多多学习面试经验，尽量拿下offer。
2.社会招聘
社会招聘不像校招有明显的时间节点，全年都在进行，主要面向已经有工作经验的社会工作人士。企业社招的要求也与校招不同，校招是挖掘有培养潜力，有学习能力的新人，而社招是获得直接上手工作的熟手。
所以，应届生在社招是非常不占优的，因为企业这个时候招人来就是要马上能干活，没有时间给新人培训学习的时间。
关注前程无忧，收获职场干货，陪你走过求职路！
大学有必要参加学生会或者社团吗
在没有直接工作经验的情况下，学生会的经历是一种对个人综合能力的佐证，类似于告诉企业：我大学的时候做过事，没天天打游戏乱玩，有一定的组织（干杂活）能力。
当然这并不是企业最看重的方面，有无学生会经历不代表你的个人实力，许多优秀的同学没有加入学生会，但同时，也不应该一竿子打死所有人，学生会里做实事，做活动的同学不少，以个例代替全部对这些同学是不公平的。
企业招人，尤其是校招生，最重要的看的是你的潜力，学习能力和综合能力。这些能力才能直接影响你进公司后能不能做事，做的好不好。
比如你是否名校，是否有高绩点，有奖学金，有大公司实习，有跟老师做项目，有丰富的校园实践活动等，这些点可以在企业不了解你的情况下作为你个人的闪光点和加分项，让企业更愿意在成千上万简历中选你面试。
我们在网络上看到的那种环境不好的学生会请直接远离！但是如果是真的能和优秀同学接触，能做实践活动的氛围，我还是鼓励大家参加。毕竟能让你从上课，做作业，打游戏之外接触到一点更多的东西。
我曾经见过一些大学每天打游戏玩乐的人，却在鄙视在学生组织积极参加公益活动，组织学校表演的同学，假如你是用人单位，你仅从简历上会选择谁？
无论是否在学生会，提升你个人的综合实力，技能运用，展现你实在的个人素质，才是求职最重要的。
点赞关注前程无忧，收获职场干货，陪你走过求职路！
讲真，管培生这个职业是个坑吗
一直以来，管培生项目都受到求职者和企业的高度关注，那么管培生到底培养什么呢？前景如何呢？《培训》杂志，结合以往采访的各大企业管培生项目，整理了这份详细的管培生利弊分析，以及比较优秀的管培生培养方法案例，为管培生、求职者，以及企业的管理者提供一个参考。
01 管培生的利与弊
任何事物都有正反两面。对应届生来说，管培生的确是个不错的选择，但其中的利弊及未来可能遇到的问题，也要提前考虑。
优势
- 公司倾尽资源帮助其提升
为了引领管培生入门，更好地了解公司的业务程序，公司会倾注大量的资源，对管培生进行培训，以此迅速提高人才价值。
- 较高的薪资待遇
由于臻选的起点更高，管理培训生比普通员工高，薪资待遇相对较高，涨薪的机会和幅度也更多。
- 更多的岗位机会
管培生分为定向与轮岗两种方向。其中，轮岗管培生经过培训后，一般需要轮岗，往管理层方向发展。在此过程中，可以更全面地了解公司的组成，以及产品条线，发展多元化。
- 优先的晋升机会
相比于普通员工，管培生的晋升更快，通常在两三年内，就能够获得管理岗位。
弊端
- 管培生体系与制度
虽然现在国内的很多企业都推出了管培生制度，但是并非所有公司的管培生制度都很完善，比如有些企业的管培生体系，缺乏规范的职业培训和个人定位。
- 残酷的淘汰机制
管培生的求职竞争本就跟激烈，即使录用，也不一定是所有人都能得到晋升。有些公司设置了晋升考试，会有一定的淘汰机制，带有不小的生存压力。
- 定岗的不确定性
管培生的定岗存在较大的不确定性，有可能最终的定岗不是你预期的位置，或者是更差的岗位。这种落差感很有可能会打击个人的积极性，尤其是在后期岗位晋升不是很快的情况下，更为甚之。
…………………………我是热心的《培训》分割线………………………………
02 管培生的培养方法
而管培生计划成功的关键，是能科学地分析管培生的特质和职业发展方向，根据他们不同的特点进行有针对性的轮岗。其原因有两方面：
- 职业发展类型选择意义重大
职业发展类型确定不好，容易导致人职匹配困难，造成“人不适合岗位，岗位不适合人”，从而引发管培生的流失或者管理效率的低下；
- 为管培生确定职业发展类型工作难度较大，相关部门很难找到一套全面科学的指标作为判断依据。
在一些企业中，集团高层或者是人力资源部门只能凭主观确定。
定义职业类型
按照典型性原则确定职业发展类型，并对各种类型进行准确的定义。这一步是帮助管培生确立自己的职业发展类型与发展通道的基础。只有明确了这条“路”的方向，才会进一步决定要不要选择这条路。
寻找职业标杆
找好职业发展标杆对新员工确立职业发展通道有至关重要的作用。根据不同的职业发展类型，在集团内部寻找职业发展标杆。标杆选择要具备代表性，所选出的标杆一定是该领域做得最优秀的管理者，其发展的路径也一定是最能诠释该职业发展类型的。
总结标杆特质
考察找好的职业发展标杆，通过系统科学的方法，总结出这些各领域的标杆具备的核心特质。
核心特质的提取尽量做到：
- 选取较为稳定的管理者特质，这些特质因不同的工作环境发生的变化较小；
- 聚焦在管理特质层面，如适应能力、专业成就潜质等，不涉及一些具体的业务能力，如化工知识、财务管理技能等；
- 不能超出现有管培生的特质范围，如领导艺术、授权技巧等。
需要特别注意的是，在管理者特质提取和重要性排序工作中，需要采用系统科学的测评技术和调查访谈技术。这一环节是将管培生进行职业类型划分的初步依据。
归纳发展路径
接下来是对标杆人物的职业发展路径进行梳理归纳。梳理的内容包括其经历的岗位以及岗位工作年限，进而将各类型职业发展标杆的粗略发展通道归纳出来。
初定发展类型
对管培生进行相关测评。测评所用的工具尽量与标杆管理者测评工具相同，以保证测评结果的同质性，从而进行比对。
综合考虑测评的结果、管培生在前期培训与工作中的表现以及岗位或者专业的不可或缺性，三者结合衡量，初步确定管培生的职业发展类型。
在衡量以上三个要素时，首先关注管培生的测评结果，其次关注管培生在前期培训与工作中的表现，再次考虑岗位与专业的不可或缺性。至于三要素的重要程度，不同企业、不同阶段应做不同考虑。
进行职业面谈
集团在初步确定管培生职业发展类型之后，组织下属子公司（部门主管和指导人）与管培生进行职业生涯面谈。面谈的主要内容是通过对管培生个人、工作状况进行充分剖析之后对其职业发展类型的确认。
确定发展类型
子公司与管培生职业生涯面谈结束后，将面谈结果反馈至集团，集团结合子公司与管培生本人意见，调整初步确定的职业发展类型，根据需要再次经过与子公司部门主管、管培生本人的沟通，最终确定职业发展类型。该类型一经确认，尽可能避免再次修改。
…………………………下面《培训》给大家端上热气腾腾的经典案例…………………………
优选——识别人才潜力股
- 选拔对象：立足国内放眼全球
人才的选拔范围从国内延伸至国外，从北京大学、清华大学、复旦大学、上海交通大学、浙江大学、南京大学等国内知名高校的硕士、博士研究生，扩展到英国剑桥、牛津大学以及美国耶鲁大学、哥伦比亚大学等
- 甄选流程：四度筛选全面考察
通过4个环节层层把关，全面考察者的综合素质。
简历初选环节通过对报名表各项评分的比较，考察者的专业背景，选出名校品学兼优的毕业生；
而面试、笔试、评估工作坊环节都采用科学、严谨的人才测评手段和工具，从战略思维、分析判断、领导才能、客户服务、沟通协调、学习成长6个维度，对者的能力素质进行详细描述，并在评估工作坊中进行情景模拟，设计案例进行角色扮演。
优培——规划清晰有的放矢
- 第1阶段：基层锻炼快速入行
本阶段包括入行集中培训（1个月）、分行岗位实习（16个月）、专业理论辅导（1个月）。会邀请总行各分管行长、相关业务部门负责人或有关专家讲授该条线专业的理论、实务，总结交流上阶段业务实习情况，部署下阶段业务实习重点。
- 第2阶段：境外培训锤炼专业度
结束第一阶段的培训后，接下来是为期6个月的境外专业培训。
- 第3阶段：总行培养定向发展
根据总行战略发展需要和管理培训生前两个阶段培训实践与考核情况，结合个人研究专长、气质特点和职业发展志向，接下来会安排为期1年的总行管理培养，着力锻炼和提高他们开展管理和独立处理业务的能力。
优管——制度保障管理深入
- 实习报告加速知识内化
在学习的第1阶段，管理培训生需向导师提交组合产品设计方案、营销方案、授信审查报告、基层营业网点风险控制建议及实习报告，认知分支行业务发展和银行总体改革发展战略间的关系，提出改进服务质量及效率的建议。
与第2阶段相匹配的内容是，围绕业务课题，向总行提交国际先进银行业务产品、管理工具、营销策略、风险管理、业务流程等专题分析报告，提出学习、借鉴、创新的意见和建议。
第3阶段管理培训生已回到总行学习，因此要根据培训部门的实际，向相关部门提交岗位实践、项目推进、业务拓展、市场分析、财会管理等业务分析和管理的报告。
- 导师传道教练授业
在3年培养期间，管培生都有导师和教练的全面辅导。
导师一般为学历较高、有较强经营管理能力的副行长或副总经理，他们会根据培训纲要和培训要求，传授经营管理经验，实施阶段性培训指导、考核和反馈，安排关键岗位实习，给予挑战性的工作锻炼。
培训分行和总行部门的相关高级经理承担带教教练的工作，及时给管理培训生进行思想、业务、知识和技能的指导和帮助，提高管理培训生的专业素养和基本素质。
伊顿公司：三环并用促发展
在伊顿公司的领导梯队建设中，管理培训生项目非常具有代表性，通过业务导向、系统保证和过程管理3大环节确保了项目的成功运行。
基于战略的业务导向环节
人才培养计划的制定离不开对业务的把握和理解，伊顿公司的管理培训生项目就是以业务为导向进行设计，具体包括4个方面。
- 结合长远的战略规划
除了要关注当年的业务计划和人才需求，公司更要考虑企业未来3年的战略目标。
管理培训生的培养周期一般为18个月、2年或3年。如何让培训生在这段时期内加速成长为组织需要的人才，我们必须结合公司的发展战略，明确对他们的培养目标。
- 借助外力开展人才盘点
公司要对现有组织架构中各层级、各职能部门进行人才梳理，制定关键岗位的人才继任计划。
- 分析瓶颈，对症下药
人才盘点的目的就是找出哪些关键岗位的后备人才是有空缺的，进而考虑如何填补这些人才空缺。
对一些急需的岗位，公司则需要立即通过外部市场招聘来解决，也可以提升有潜力的内部人才；然后，针对一些岗位或职能部门进行长期的人才规划，考虑是否运行管理培训生项目。
- 以业务为导向的培养计划
管理培训生项目不是赶时髦，在具体实施时要接地气，以业务为导向并且紧跟组织的发展目标才会具有战略意义。
两大支撑系统保证项目开展
管理培训生项目制定出来之后，具体如何实施还需要两方面的系统保证。
- 赢得高层的支持
明确了培养计划之后，我们还需要得到企业高层在资金和管理上的大力支持。在伊顿，管理培训生是隶属亚太区总部的人员配置，由总部支付培训生的薪资福利，并有专门的项目经理进行管理。
- 职责明确的流程设计
项目经理需要制定管培生管理流程，明确各利益相关方的职责。
由业务集团的HR经理和高层管理委员会成员参与管培生面试；项目经理收集业务集团提交的任务书，确保将有具有挑战性的任务分派给培训生完成；此外，每个任务都需要有责任心的任务经理指导培训生；制定轮岗计划和毕业定岗计划等，让培训生的管理具有系统性和规范性。
过程管理保证完整地实施项目
有了流程保证，过程管理中的5大方面是项目完整实施必不可少的环节。
- 精准的人材输入
人才输入包括校园招聘计划、校园宣讲、后续面试等不同环节。
- 任务选择，做好分配
这一环节是管理培训生成功的关键。在这个过程中，需要项目经理协同业务集团的HR经理们对任务的内容进行把关和筛选。最后所有的任务都需要经过高层管理委员会相关委员的审批。
- 全方位的资源支持
遵循人才的成长规律，充分考虑成人学习的特点，采用70-20-10法则。同时，根据这个法则，培训生的成败不由HR决定，更多需要组织相关部门的认同、参与和支持。
- 定期进行绩效评估
培训生需要定期与任务教练一起提供正式的书面绩效评估报告，把年度目标细化为季度目标，包括绩效目标和个人学习目标的评估。
- 人才输出
通过结构化的培养，人材输入终于转化成人才输出。每年项目经理都会和培训生进行一对一的职业规划谈话，帮助他们加深对自我的认识，尽快找到适合自己的发展方向。
本文根据《培训》杂志过刊内容、《才经》部分内容、都比学院（dubixueyuan）整理而成
