- 我想问下面试人事实习生一般都会问什么问
- HR：如果重要岗位员工要离职，该怎么办
- 如果你是任正非，你会怎么看待与处理最近华
- 机关单位的“组织”工作和“人事”工作，究
- “职场中，一个人，太精明不是好事”你怎么
- 企业如何做人才盘点
- 简历上哪些内容会让者提前减分
- 人力资源除了招聘新员工，平时还有哪些工作
- 工作中的“能力”是什么东西
- 怎么看部分大学生在工作中存在“眼高手低”
我想问下面试人事实习生一般都会问什么问
面试尾声面试官一般会问你 ：你还有什么想问我的吗，下文就是解答关于这个问题该怎么准备的还有前文中提到的面试时该怎么好好说话 推荐阅读“面试时如何好好说话”以及来自“HR总结的面试禁忌”。
经常面试别人，也被别人面试的人来答。下面的主要内容是授人以渔，务虚。伸手党请退散。
简而言之，尊重自己的权利，尊重面试官的感受，这样可以帮你获得最大的利益。
面试官不吃的那一套
看了本题下已有的答案，感觉多数回答的心理基础，都是把自己摆在弱势，以表现出诚恳态度、或减少对方的麻烦，来争取对方的好感、获取信息。这不能说完全错误，因为确实有些好虚荣、地位不高的面试官喜欢听人这样说。但说老实话，他们所负责招聘的职位，往往不会重要，他们所在的公司，多半不会大有前途。
真正像样的公司，老板肯定聪明。聪明的人让别人最舒服的一点，就是让你无需顾念他们的自尊心;让别人最可怕的一点，就是你那点小心思小伎俩他早看穿了。 你用弱势的态度自居，采取小心翼翼的态势，问些不痛不痒的问题，是无法得分的。
所以，你得表现啊，怎么表现?常规动作做完了，你还有自选动作啊!"请问......"，“我想了解.......”，“如果......”
同样，如果你以为在聪明人面前，自己可以“高谈阔论惊四筵”，把各种传闻黑幕拿来作提问的材料，或者以“跟我很熟的一个CEO.....”开头，甚至暗引专家言论指点江山，那只会暴露你自己的无知和愚蠢，即便被你乱中戳到痛点要害，面试官也能辨识你是徒有其表。涵养好的暗地里鄙视你，脾气爆的用随便一个专业问题就能剥你的皮。
为什么这是你的权利
越是好的公司，面试官越尊重你提问的权利，为什么呢?因为好的公司一定有规则可循(嗯，其实坏的也有，只不过他们的规则太糟、太隐晦)，面试官升到现在位子的过程，就是在这段时间里不断遵循规则的过程，“从心所欲不逾矩”就是他坐到这个位子的原因(我想我回答了你的问题)。他为什么要为了你，一个还没有进公司的、即便进来后职位也比他低的人而破例呢?
他回答你的问题，是对规则的遵循和尊重，那为什么规则上说的是“一定要回答”呢?因为你先给了他对等的权利----你不是已经回答了他很多深入的问题吗，学业专攻、岗位职能、主要业绩、特殊才能、人脉关系等等，平时不说的，都一股脑告诉他了，也许还是千里迢迢赶来参加这场面试的吧。
请记住，无论今后是陌路还是从此给公司做牛做马，你们双方在签合同之前是完全平等的，从形式上到内容上。为了这种平等，面试官真心认为自己有义务回答你。如果对方没有给你这种平等待遇，你有权理直气壮地争取!
从问题看出你的投入程度
你现在有了跟我面对面的机会，而且球在你这边，居然不想知道详细的、切身利益相关的、在公司网站和大众媒体无法获知的情况???你脑子一定抽了，要不就是你根本就不重视这次面试，来广种薄收的?所以，我决定不录用你，请务必理解哦，谢谢您的时间，出门右转是电梯。
看完上面的，害怕把关键问题说出口的同学，你们有没有稍微自信一点?好，那就放松一点，采取更合适的态度，最好是探讨式的，双赢的。
你该用怎样的态度呢
我建议你一定要诚恳，而不是表现出诚恳。根据“表现出诚恳”的建议，你的行为会是”装诚恳“，装的前提就是，你认为自己比别人聪明，这在正式场合已经是极大的冒犯，信不信我转头就跟人力资源部说砍了你?
另外一个角度，如果你真的重视自己，认为自己就是能给雇主带来非同一般的价值，那我们这次面试就是探讨未来合作的可能性，我们是平等的，我也投入，你也投入，赌一个将来。这种关乎将来命运的事，请拿出你对爱情的真挚来好吗?当然，我就知道你做不到----因为你根本没有这么重视自己，你知道，自己没有那么重要。我在等那个重要的人，请你走开吧
真挚的爱情是怎样的?一定是考虑对方的感受，观察考虑对方的需求，对吗?类似地，在面试中，如果你问了如下的问题，我会意识到你真的在替我着想。
“部门/公司期望我的加入带来哪些改变?” (当然，这至少是要带团队的职位才能这样问)
“您经常需要到南方出差，哪些紧急情况我应该立刻联系您?”(你助理的话，要多为上司考虑)
在这些前提下，无论你的问题如何奇怪，如何与众不同，都不会让我反感。
你不是想知道培训进修机会吗?「请问您部门里为员工进行过哪些培训?」「请问之前给员工报销过哪些学费?」「请问公司之前有多少人去过总部学习?」 注意，尽量问过往事实，不要问方针原则、企业价值观下的职业情景，例如说「这个职位未来的发展空间或晋升途径是什么?」 ，因为这类问题的解释权在对方，误导你了也不算作假;而就事实给你虚假答案，会让面试官有心理负担，如果他说谎了，就会有点不自然，你可以看出来。
你想知道面试结果吗?
如果是终面，你最后可以直接问，「您觉得，这份工作所需的能力，我还有哪些不具备?」有点挑衅是吗?不，我会觉得你很自信。你可以从我的反应，看出你的胜算几何，如果我的反馈里有怀疑，你还有机会弥补!「您可能觉得我没有表现出xXxX能力，其实……(举例，或递补充资料)」
也就是说“我们还会再见面吗?”如果你真想知道，就应该像上面那样翻译一下，的面试官会回答的(我也见过一位成都的HR，遮遮掩掩不肯回答)。这就好比你问别人，“你个人总资产多少?”这话立马能惹毛人家;但是，你如果问人家的工作经验、手下的团队规模、毕业学校，这些都不犯忌讳，你再综合一下他就职的公司、行业景气程度，那就能猜个差不多了吧。
的答案里说得很对，千万别问太LOW的问题，那样会让你显得格局很小。(一万行泪飘过啊，我就曾经这么蠢过，结果在一路顺风的情况下被某新加坡总监给砍了!
换位思考的路线很好，提出问题也很棒，但是态度有问题，装了。行为的态度源于日常心态，日常心态源于自我认知，心正则身正，身正则无不利。我曾经去北京的某500强总部面试一经理职位，面试我的区老大是个美籍华裔中年女，问了10分钟工作经历后不说匹配，胜算肯定是没有了，但是，我坚持说，一，你们明明有我详细简历，终面面试者事先看都不看一遍就通知我过来，来了却说我过往经验不合适，这种行为很不负责;二，我从上海过来，花了10个小时 (当时还没有高铁，我自己舍不得机票) ，住了一晚上，你却只给我10分钟，我很失望。对方立即换了表情，诚恳道歉，跟我解释不合适在哪里，并且用了另外15分钟教我，根据我的条件和现有水平，还有哪些地方需要提高。我想用这个栗子告诉你，你会因为你所处的场合和既有的行为产生一定权利，面试官必然会尊重。
祝你赢得光彩，输得有尊严。这是我给你的祝福，请收下。
HR：如果重要岗位员工要离职，该怎么办
如何避免关键人才的流失？这个问题已经成为众多企业管理者的头疼问题之一。为避免关键人才的流失，企业可以从以下几个方面进行思考：
如果你是任正非，你会怎么看待与处理最近华
感谢邀请！
昨天，任正非已经对华为HR胡玲投诉表明了看法，给予了"好″的充分肯定，又加上了"坚持实事求是″的真挚希望，也已经给出了处理HR胡玲事件的，单单明确了"支持″并"保护″胡玲这1条要求，进一步表明了对胡玲投诉行为的看法，同时，指出了调查和处理都要像华为改革那样遵循"静水潜流″的原则，语重心长。
有没有比任正非高明的看待和处理？这是该问的唯一要求。
任正非的看待和处理已经与众不同。
我首先说，认为网上把华为HR胡玲事件炒得过了些、描得重了些。
实际上，大概率，应该是个别人在个别事上的问题，如果由此向整个华为人力资源系统去推测、向整个基层研发员工队伍去推测，进而向华为机关行政管理层与一线技术操作层的关系上去推测，也顶多都只不过是个别的，倒是会共同构成了1个小小的局部，这，由华为整体运转稳定且高效的现状与趋势可证，研发和管理以及营收都蒸蒸日上嘛，外部打压着也照常着，未见异常。
现在说对事件的具体看待与处理，任正非已经说过的自然就不说了，当然，我所说的是基于推测，一切以华为的调查结果和结论为准。
我认为，胡玲由于勇气可嘉，行为又符合华为一贯的倡导，应当继续安排在人力资源系统里工作，为什么？
人力资源系统里有和没有这样的员工不一样，即使像华为专门安排一支蓝军一样，安排胡玲专挑系统里的毛病、纰漏、缺失、僵化，也应该是继续把胡玲留下。
何况，胡玲本身的存在，就是一种"震慑″、制约、警醒、督促、促进。
更何况，还会在人力资源系统里带动起一支类似蓝军的队伍，对于规范、完善、优化、提升人力资源管理，对于人力资源系统改善、紧密与华为其它系统员工队伍特别是研发系统员工队伍的关系大有裨益。
更重要的是，胡玲不离开人力资源系统本身，就是让包括研发员工在内的华为整个员工队伍人人口中大为钦佩、心中大为安稳，因为，是实实在在地彰显了华为人力资源系统和高层的乐于自我批判又乐见员工充分发表不同意见的高大格局、真诚之心、迷人风采，从而，积极参与华为管理的主动性和积极性必定更为强烈。
而上述留下来的胡玲和引上来的员工所能起到的作用，足以让华为人力资源主管领导和整个高层以及任正非大为开怀，因为放心了、安心了，机关与基层和谐、系统与系统和合，还有比这更好、更大的事吗？！
有！有更好、更大的事，亦即剩下来的事，就是掌门、高层、高管专注于自己的事，都是抓大事，主要包括但远不仅仅局限于对外部抗打压、在内部推改革，比华为的红军所抓的全局统筹事大得很多很多。
不知，我的看待和处理是不是与众不同？敬请批评！
机关单位的“组织”工作和“人事”工作，究
在日常工作中，我们常听到“组织人事工作”这样的说法。实际上，“组织工作”和“人事工作”是存在区别的。
一是关于组织工作。“组织工作”是立足于党务维度，一般指机关单位内部对应党组织的干部管理和党员的组织关系管理。
组织工作的重点是负责领导干部任免的各项工作。目前各个方面都加强党的领导，干部管理方面坚持党管干部。因此，机关单位的干部任免必须经由党组（党委）的组织人事部门履行相关流程，包括分析研判、动议、推荐和考察等，并由党组（党委）决定。
组织路线是政党进行组织工作的根本原则和根本方针。组织路线为政治路线服务，是由政治路线决定的。在思想路线和政治路线的基础上制订，是实现思想路线和政治路线的保证。主要内容包括党的组织原则、组织制度、组织纪律、干部政策、干部制度、干部路线、干部标准、基层组织建设的要求和党员标准等。其中最重要的是干部队伍和各级领导班子的建设，特别是培养和选拔接班人。
组织工作中，单位内部普通党员的组织关系管理也是组织工作中的一项具体任务。
二是关于人事工作。一般指机关单位内部所有人员的人事管理工作，包括领导干部行政职务的任免，普通员工的劳动关系管理、薪酬管理、社会保险管理等等。
在国有企业中，组织人事工作部门的设置一般有两种类型：一种是组织部门和人事部门合二为一，既负责干部任免，也负责一般员工的薪酬、劳动关系管理等；另一种是两者分开，组织工作在组织部或（党群部门），人事工作在人力资源部。
总体而言，“组织工作”归属于“党务维度”，人事工作属于“行政维度”。“组织工作”重点负责领导干部的任免、监督和管理。人事工作主要负责单位内部所有人员的薪酬、劳动关系、社会保险等管理。
“职场中，一个人，太精明不是好事”你怎么
有道理。因为同在职场，每人都有一把秤。如果太精明，就会太计较，太敏感，太自私，这样会引人同事讨厌，不愿真心与你交往，也不愿帮助你，于是你就会孤单无援。所以，有时应学会糊涂，做事应该有底线，底线范围内怎样做无所谓。
企业如何做人才盘点
人才盘点一般包含以下几个步骤
第一是 拉出人才战略配置图
分析主要竞争对手在人才方面的储备，拉出竞争对手的组织结构排兵布阵图，然后分析哪里是竞争对手的人才薄弱区域，这个区域本公司重点储备人才，对竞争对手进行差异化竞争。
详细的做法，一刀老师在过往的文章里有提到如何用 象棋的排兵布阵法来设计你的组织结构配置，有兴趣的朋友请详细读一读。
上期绩效总结及问题回顾
接下来，把上一期（一般拉一个季度的数据）的每一位骨干员工的KPI完成情况做一个复盘：
看看哪里完成了，哪里有差距，哪里失败了。做一份这个绩效复盘表，表里包含以下几个问题：
员工自述：我认为本人上一季度表现优异的地方：
1、商户开发：南宁69家、柳州23家、桂林73家。
2、风险管控：总风控1.2%(逾期超30天)
3、执行力强
上级评定：XXXX
上上级的评定：XXXXX
员工自述：我认为本人上一季度需要改进的地方：
1、客情方面：公司产品期数降低时，未能把客情做到位，业绩下滑。
2、人员方面：优秀员工收入降低时未能留住人，3名员工离职，15名跳槽。
3、次品控制：因商户培训沟通不到位，二级次件数量多达3%。
上级评定：XXXX
上上级的评定：XXXXX
这张表上的自述，我们叫做冰山表面上的优点和劣势。
我们更要关注他的上级和上上级给出的评判，这种评语必须分析冰山下面的真正原因。
比如员自述自己有拖延症，是坏毛病，但作为领导，不能只看冰山上的表面，而应该指出，其实员工是非常积极主动的，主观上并没有太多的拖延，只是从来没有做过这类复杂金融项目，再加上他的导师培训不到位，所以导致这名员工的工作效率极低，并引发了畏难情绪。这才是冰山下的真实症结。
看完了每一位骨干员工的冰山下的真实症结，
让上司和员工一起制定：下一步的改进计划
员工的改进计划和公司的KPI是不是可以吻合？比如员工提出想学外语，公司2018年的新KPI是海外市场达到一亿美元，这就是高度吻合。
员工要怎么改进，员工估计在什么时间节点可以胜任新的岗位需求。
公司和上级要提供什么资源帮助员工，比如聘请英语老师对员工进行专业英语的培训。
最后，你要对照下一季度的公司KPI与关键行为，要有一个表格，就是盘点表了：
目前这批员工，要完成公司下达的KPI，以及完成与之匹配的关键行为，胜任吗？
第一个表格是A类人才（高潜力）表：有哪些人才是完全胜任的，加薪和提拔！
第二表是招聘计划表：
有哪些KPI需要的岗位是完全没有人可以胜任的，招聘！
有哪些岗位需要10位员工，目前只有7位胜任，怎么办？一是多招3人，二是让这7位做10人的业务，给他们加薪！
第三个表是 储备干部表，俗称AB角表，就是为了保证企业安全运行，每个岗位都要有AB角色可以轮替。
简历上哪些内容会让者提前减分
在一个快节奏的快餐时代，人事每天要看的简历非常多，停留在一份简历不过十几秒。简历是自己的面孔，浓妆淡抹还是清水芙蓉都将直接影响是否获得面试的机会。那么哪些简历时会被人事否定或者减分的呢？
第一：排版混乱，毫无章法，内容不清晰，结构不完整，眉毛胡子一把抓，重点未突出。
以下这份简历个人信息放首位是比较合理，但是个人信息以下部分内容就非常乱。自我评价可以放个人信息下，然后到工作经历，工作经历中不必放个人专业技能。项目应当放最后。项目描述可以精简些。
二、简历过于随意，用词不讲究、段落内容不分类。
以下这份简历结构排版算是看的过去，但是细看内容问题点就很多：
- 1.既然做了头像框，头像呢？为何空白？建议放上一张自己的形象照片，最好是职业照。像很多求职会放一些卡通或者生活照等都不合适。
- 2.用词不讲究，工资3-4k还加上税前？2015年的时候个税起征点是三千五，三四千块工资扣完社保公积金还需要交税吗？即便是交税那十块八块的个税基本可以忽略。这是一份作为人事的简历犯如此错误显得更不专业。
- 3.工作描述，内容不分类，一句长篇大论完成描述。如果你一天看完几千份简历，看到这样一坨一坨的描述你还看吗？建议按照1、2、3````点进行分类描述。
三、自我评价或者工作内容描述维度不够，重点不突出，与求职岗位的行业信息不相关、缺乏数据。
- 1.自我评价维度不够，很多求职者自我评价会从个人兴趣爱好、学历专业、工作态度、工作经验描述，但是缺少个人技能的评价和项目经验的精简描述。比如：从事人事的工作，个人技能方面可以增加熟练运用BSC、OKR绩效考核工具。有从0到1建立薪酬体系项目经验等这方面的精简描述。
- 2、直接罗列岗位职责，重点不突出，缺乏数据。有些求职者在工作内容描述一栏相当于直接把别人的岗位职责复制粘贴过来似的。罗列1、2、3、4等一大推。但是看不到任何有价值的信息，比如作为销售岗位：大家都知道你负责的是销售的工作，但是你卖的是什么产品？你的业绩怎么样？你是如何如何进行销售的？等重要信息都未体现。因此建议求职者多用数据说话。
以上三点是求职最容易犯的错误，且也最容易被人事否定简历的三点。那么我们该如何写好一份简历呢？以下三点建议
第一、简历简历，第一个字就是“简”，因此我们的内容一定要精简，而不是像写论文一样长篇大论。那么如何做到“简”呢？
- 1.排版要合理、结构要清晰；
- 2.内容要有条理、重点要突出、用词要精炼；
- 3.善于用数据说话。
第二、简历简历，第二个字是“历”也是自己的履历。
- 1.学校或者在社会上一些含金量高的嘉奖履历描述；
- 2.工作的履历描述；
- 3.项目履历描述。
第三、务实原则，简历内容应当真实，切勿假大空或者过大吹嘘自我。
【总结】求职市场犹如战场，知己知彼方能百战不殆。因此在求职前应当先了解求职岗位的公司信息、行业信息和岗位信息，然后对症下药，相信你一定能得到人事的青睐。
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人力资源除了招聘新员工，平时还有哪些工作
通俗的来讲，小公司人力资源主要承担行政人事工作，包括招聘、培训、绩效，薪酬、员工关系及行政管理等工作；一般为一个人几几个人身兼数职，大公司分的比较细化，基本每个模块都会有一个岗位，而且规模化公司会R把常规的HR部分升级为HRBP,一般放在业务部门，谓之业务部门的合作伙伴，给业务部门提供相关的工作支持。
有个段子把人力资源管理的工作说得很清楚：招聘的说嘴累，培训的笑了培训的说腿累，跑社保的笑了跑社保的说委屈，员工关系的笑了员工关系的说难协调，做绩效的笑了做绩效的说难落地，组织规划的笑了，组织规划的说难保密，做薪酬的笑了，薪酬说难创新，人事经理笑了，人事经理说工资低，所有HR都笑了。
所以说人力资源不是人们口中的光管个招聘新员工，实质上要做的事情还有很多，一个专业的HR到少的工资并不低， 但是前提是需要一个真正懂人力资源管理的老板能给HR提供一个好的平台一起推进人力资源管理工作，现实中人力资源因为协调部门比较多，很多想法没有老板和业务部门领导的支持很难落地。
所以做HR除了基本的理论和专业知识，还需要多了解业务知识，与业务部门打好关系，多与老板进行沟通，了解老板的战略规划并能够帮助其落地，这样才能更好的做好HR工作。
工作中的“能力”是什么东西
对于多数职场精英而言，能力需要包含四大要素。太多人便是因为狭隘的理解了“能力”，甚至对很多能力要素心有抵触或者忽视，造成自己的迷茫与发展缓慢。
除非您是某个公司中某个岗位不可替代的、老板离开你就转不动的人物，或者说你的某种专业、职业技能让你成为某个行业、领域里炙手可热、让别人求贤若渴的专业人才，否则，您还是全面、客观的来看待“能力”吧！
一、本职工作的能力是能力的基础，而且必须以看得见的成绩、业绩作为参考！
一个人在某个工作岗位上的工作能力，是其生存发展的基础。这一点基本没有什么异议。只是有两点需要注意：
1、工作的成绩、业绩体现不出来，什么用处都没有！
社会、职场都是现实的，一个人的能力强弱 ，不是用嘴巴说出来的。而是要靠行动干出来的。因此，所有职场人，谁也别提“想当年、原来、过去”如何如何！这个一毛钱用处都没有！
特别是一些职场人，因为受到某些不公平、不合理现象、人事物的影响，导致工作成绩、业绩下降。这种状态偶尔出现有情可原。但是，如果持续时间太长了，就别指望别人“遥想当年”你如何如何了！别让别人总记着“其实他工作能力挺强的”。
长时间出不了成绩的情况下，无论你过去曾经有什么丰功伟绩，也会让别人认为你能力下降或者不行了.....
即使不是这么认为的，对你也没好处！因为，别人才不管你什么原因呢！客观表现就是：没有为公司创造价值！——就这一条，就够你受的！你委屈？谁跟你讲理？怎么讲理？工作就是工作啊！
2、绝对不能因为自己看到的不公平、不合理等等而开始怀疑这种能力的意义、价值、作用！
这一点是部分职场人的迷茫所在，也是常常感慨万千的地方。
老鬼要说：首先承认这个社会、职场中确实有不公平、不合理、不正常现象的存在，也会有大量低素质、不讲理的领导、老板、同事的存在。在此基础上，绝对不可以因为那些现象的出现而对于工作本身能力、水平、业绩的重要性有丝毫动摇。
说一个“退一万步”来讲的例子：你即使实在感觉忍受不了要辞职、跳槽。如果没有本职工作的能力、业绩作为筹码、案例，新的用人单位怎么会聘用您呢？
本职工作能力都欠缺的职场人，只能发发牢骚 ，因为连跳槽的资本都没有啊！更别说在原来单位类寻求突破了。每一样筹码，怎么突破？
二、虽然以最终的本职工作业绩作为能力的最终指标，但请不要忽略工作过程中与领导、同事等等职业化的互动！——这是工作能力中不可或缺的一环！
并非只要完成了工作的任务、达到了工作、部门要求的目标，就已经可以定义为“工作能力突出”了！工作过程中的职业化互动，是“能力”不可或缺的要素！
很多人欠缺的、缺失的就是这种“能力”。也是很多人职场不得志的重要原因。
你以为干完了、干好了、完成了，你就是牛人？
为什么企业中有些人会被定义为“独狼”？那就是他独来独往，一个人干事儿。这种人的发展前景，大家都是知道的。
虽然多数人还到不了“独狼”的程度，但是却欠缺与领导、同事协调、沟通、互动的职业化水准。
在职场中，无论是日常本职工作的开展，还是领导安排、布置、下达的某些工作 任务 、指令，都是需要与领导以及同事进行互动、协调的。
有关工作的互动、沟通，是最容易引起争论的话题。很多人的认知是靠感觉、靠“我认为”来进行的。而且说出来的理由让人无语。你不能说他的理由不对，但实在是缺乏职业性。
举例：
领导安排某人做某项工作，要求这个工作任务两周之类完成了。而且要求达到某种效果、目标。
有些职场人，听到领导交办的任务后，一杆子就扎下去了。两周之后回来回复领导，我办完了、办好了。
这位职场人认为领导交代的任务、工作并不难，自己完全有能力将它做好。而且认为这种事情没必要再麻烦领导了，领导既然让我干，那就是对我的信任，干就好了嘛。
其实，这就是典型的缺乏职业化的沟通。
1、既然这个工作需要两周时间才能完成，那这两周时间内领导根本不清楚你进展到什么程度了。如果此时大老板询问你的领导呢？你的领导不知道、不掌握！——你的领导会面临什么样的尴尬？
2、领导交代完任务之后的第一天、第二天时，领导看不到你、找不到你，你也不主动去汇报整个任务完成的计划、规划，领导怎么能心里没有波动？这种波动不见得是不相信你的能力，而是作为领导，大脑中应该对于自己所负责部门的各种工作做到心里有数啊！授权不等于放权！如果不和领导互动、交流、汇报你的工作大致计划，那就是期望领导“放权”了！领导内心会有无力感的！如果 此时大老板再找他，他不就抓瞎了嘛！
3、谁也不能保证自己一定能做好所有的工作，你也别指望你的领导完全的、百分百的相信你能一丝不差的将工作做到位！因为，任何事情都存在变量的！
因此，在完成工作过程中，及时的与领导进行信息反馈是一个基本素养！而且是职业化素养！这与工作能力强弱无关的！
很多人担心自己中间过程汇报会被领导耻笑或者让领导烦了，所以不敢、不愿意汇报。而且自认为自己的想法是对的。其实呢？.......
还有些人可能听到过领导说这么一句话：哦，我知道了这种事情不用和我汇报了，自己看着办就好......因为听到过这种话，认为领导不需要自己这样汇报，因此就省略了。
而实际上呢？那是领导的一句谦辞而已！那是领导要表达一下自己充分授权的胸怀、格局！你该汇报的时候，继续汇报就好了！
三、工作之外与领导的互动能力，是职场人能力的重要组成部分
完成工作，并且能够在工作之前、之中、之后与领导进行有效的、职业化的互动是前提。而工作之外，涉及工作的内容、涉及个人思想的话题、涉及有关个人成长发展的话题等等与领导的互动，是不需要重视的！
别和老鬼理论！别说什么文化的糟粕！老鬼懒得去反驳这些观点！你认定自己厌恶这些东西的话，那是你的事儿！随便！
如果缺乏与领导的互动、交流，领导不可能了解你的内心、了解你对团队、对企业的个人看法、思想，无法了解你对于企业未来发展的看法，也无从了解你在企业工作的长期性、稳定性与忠诚度。更不知道你对于领导个人的看法与心理距离远近。
没有这些，想获得领导的重视？呵呵了！
如果缺乏这种能力，只是本职工作干的好，那领导一定会用你！因为你是领导的兵！但想获得额外的重视、提拔，那就难说了.......
四、职场环境下与同事互动的能力、职场生存发展与环境塑造的能力
职场就是一个“小社会”、生态圈。只要是有人存在的地方，就会有各种想象、问题的发生。就会有自己看不惯、不顺眼、不公平、不合理的人事物出现。也会在日常与同事互动过程中可能出现误解甚至受到恶意的诋毁、诬陷。——这就是生态圈而已。
别怪企业任职部门招聘的时候水平不够！没用的！
草原上有羊，就一定有狼！因此，要理性冷静的看待生态圈才好。
这就要求职场人积累职场生存与环境塑造的能力喽！
悟空问答版块中，大量的职场问题出现，不都是为了能够让我们改变、塑造更好的职场生态圈吗？不就是为了寻找很多职场问题的答案吗？
所以，职场为人处世、职场规则法则等等的研究 、学习、实践，是能力的重要组成部分。
对于多数人而言，这四个要素是缺一不可的。而太多人却只盯着第一点自艾自怜了。这是非常“遗憾”的事情啊！
以上供参考吧，希望能给身处职场的朋友们一些启示就好。
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怎么看部分大学生在工作中存在“眼高手低”
书夲学校的东西，离社会实际很远，学的东西是美好的，但是死般的，社会上的知识岂止是书本学校能装完，复杂多变，如果说眼高手低，那就是自不量力，还不懂得社会，幼稚了，请自己总结，你的周围有人量力而行，筛选吧！
